De sleutel tot succes is samenwerking, en de sleutel tot samenwerking is een eerlijke verdeling. Dus: de sleutel tot succes is een leefbaar loon. Veel bedrijven aarzelen om stappen te zetten richting leefbare lonen, en wachten op ‘perfecte’ data of het juiste moment. Ons advies? Begin gewoon. Perfecte data bestaan niet – omstandigheden veranderen voortdurend. “In plaats van actie uit te stellen, passen wij bij Schijvens ons aan bestaande systemen aan,” zegt Jaap Rijnsdorp, CEO van Schijvens Corporate Fashion, een familiebedrijf van de vijfde generatie dat al sinds 1863 actief is.
WageIndicator sprak met Schijvens CEO Jaap Rijnsdorp, Commercieel Directeur Shirley Rijnsdorp-Schijvens, en CSR-leads Jeske van Korven en Trix van Halder over hoe Schijvens leefbare lonen implementeert in haar productieketens, door klantbetrokkenheid te stimuleren in plaats van de druk bij leveranciers te leggen.
Schijvens heeft al veel gedaan op het gebied van milieu. Wat bracht jullie ertoe om je ook te richten op leefbare lonen?
Toen we in 1863 begonnen, vond alle productie in eigen huis plaats, hier in Nederland. We kenden onze werknemers, zagen de werkomstandigheden met eigen ogen en zorgden voor eerlijke behandeling. Maar toen we in 2005 onze productie naar het buitenland verplaatsten, verloren we dat directe toezicht. Plotseling konden we niet meer zelf zien of mensen genoeg verdienden, of ze te veel uren maakten, of dat hun werkplek veilig was. Dat voelde niet goed.
Dus zijn we dieper gaan graven. We gingen samenwerken met de Fair Wear Foundation en brachten de grootste risico’s in onze keten in kaart – tien kritieke punten, waarvan lonen een van de meest urgente was. Het werd pijnlijk duidelijk dat veel werknemers in fabrieken niet genoeg verdienden om van te leven. Dat konden we niet accepteren. Eerlijk loon betalen mag geen optie zijn, het moet standaard zijn. In 2016 ondernamen we actie en investeerden in een eigen fabriek in Turkije, waar leefbare lonen niet onderhandelbaar zijn. Dat was pas het begin. We wisten dat er meer moest gebeuren dan in slechts één fabriek.
Aanvankelijk lag onze focus puur op sociale kwesties, maar al snel konden we de milieuschade van de textielindustrie niet langer negeren. De rapporten waren schokkend. We realiseerden ons: we kunnen niet strijden voor eerlijke lonen en tegelijk onze ogen sluiten voor duurzaamheid. Die twee gaan hand in hand – wat heb je aan eerlijke lonen als je de gemeenschappen waar werknemers wonen vervuilt?
Niemand leek volledige verantwoordelijkheid te nemen voor beide kwesties, dus deden wij dat. Wat begon als een inzet voor eerlijke lonen groeide uit tot een bredere toewijding aan ethische productie in alle opzichten. Want als je echt een verantwoorde keten wilt bouwen, kun je niet kiezen voor maar één thema. Je moet het allemaal belangrijk vinden.
Waarom hebben jullie ervoor gekozen om samen te werken met WageIndicator?
Jullie uitgebreide database, die meerdere regio’s bestrijkt waar wij actief zijn, levert waardevolle inzichten. Ik waardeer vooral hoe jullie leefbare loonramingen opdelen – of het nu gaat om een standaardgezin, een huishouden of een eenverdiener – dat maakt analyses en vergelijkingen veel eenvoudiger.
Wat jullie data uniek maakt, is de flexibiliteit. Verschillende bedrijven hebben verschillende prioriteiten: sommigen richten zich op een standaard gezin, anderen op lokale verdieners of een gemiddeld huishouden. Wij gebruiken bijvoorbeeld een model met 1,8 inkomens. Ik vind het ook waardevol dat het idee van een ‘inkomen’ niet rigide is – het zijn niet altijd twee fulltime werkende ouders. Soms draagt een oudere zoon parttime bij. Dat weerspiegelt beter de realiteit.
We hebben jullie data ook vergeleken met onze recentste fabrieksenquêtes in India, en de resultaten kwamen opvallend overeen. Dat geeft vertrouwen – het laat zien dat ons onderzoek én dat van jullie aansluit bij de realiteit en het biedt een goed ijkpunt.
In welke landen hebben jullie al leefbare lonen geïmplementeerd, en waar is nog werk te doen?
Wij produceren onder andere in China, India, Portugal, Pakistan, Marokko, Sharjah, Noord-Macedonië en Turkije. Wat leefbare lonen betreft, zijn we begonnen in Turkije, India en Pakistan. In landen zoals China, Marokko en Portugal zijn we nog bezig. We volgen de gemiddelde lonen en loonkloof in alle regio’s. In Europese landen zoals Portugal zijn die verschillen kleiner, maar daar hebben we nog geen formeel leefbaar loon-project uitgevoerd.
Dit komt doordat de implementatie van een leefbaar loon gebaseerd is op wederzijds vertrouwen tussen ons en de leverancier, en dat bouw je niet van de ene op de andere dag op. Meestal duurt dat minimaal een paar jaar. Sommige leveranciers maken zich zorgen dat, als zij lonen verhogen en wij de productie verplaatsen, zij met hogere loonkosten blijven zitten die andere merken niet willen vergoeden. Daarom geven wij de voorkeur aan langdurige partnerschappen.
In Noord-Macedonië bijvoorbeeld, hebben we recent de productie van drie fabrieken samengebracht in één locatie. Daardoor hebben we meer invloed om de omstandigheden te verbeteren, maar het vergt tijd om het gesprek te veranderen – veel leveranciers zijn gewend aan een puur transactionele relatie. Wij willen juist dat zij openlijk hun uitdagingen met ons delen, zodat we samen kunnen werken aan eerlijke lonen en betere omstandigheden.
Kun je voor onze lezers uitleggen hoe het proces om het leefbaar loon-gat te dichten er stap voor stap uitziet? En werk je daarbij samen met andere bedrijven?
Het proces begint tijdens onze jaarlijkse leveranciersbijeenkomst, waar we het concept van leefbare lonen introduceren en onze aanpak uitleggen. In Turkije, waar we een eigen fabriek hebben, implementeren we het direct. In fabrieken van leveranciers, zoals in Pakistan, werken we samen met andere merken om de kosten te delen zodat alle werknemers ervan profiteren.
We gebruiken een open kostprijsmodel, waarin we materiaal- en loonkosten en het verschil tussen minimumloon en leefbaar loon duidelijk weergeven. Zo kunnen klanten precies zien wat de prijs beïnvloedt. Veel klanten denken dat leefbare lonen producten veel duurder maken, maar als we laten zien dat het bijvoorbeeld maar $0,20 per stuk extra kost, blijkt het vaak verrassend haalbaar.
Als een klant die $0,20 te veel vindt, bespreken we de mogelijkheid om de kosten te delen – ieder $0,10. Het jaar erop bekijken we het opnieuw bij een nieuwe order. Omdat lonen en grondstofprijzen jaarlijks veranderen, herzien we dat steeds. Als een klant weigert om bij te dragen, heroverwegen we de samenwerking. Soms kiezen we ervoor om het tijdelijk zelf te betalen, maar op de een of andere manier wordt de leefbare loon-toeslag altijd gedekt – door ons of samen met de klant, maar nooit door de leverancier.
Om te waarborgen dat werknemers daadwerkelijk het loon ontvangen, informeren we hen over wat een leefbaar loon is en hoeveel extra ze per maand krijgen. Daarnaast voeren we audits uit via derden om te verifiëren dat de betalingen correct verlopen. Natuurlijk vertrouwen we onze leveranciers, maar externe verificatie zorgt voor volledige transparantie.
Welk advies heb je voor bedrijven die overwegen leefbare lonen in hun keten te implementeren?
Het is eigenlijk best eenvoudig, omdat wij met B2B-klanten werken. Wanneer zij een bestelling plaatsen, zijn de goederen hun eigendom en zijn zij verantwoordelijk voor de betaling. Dat garandeert dat wij betaald worden – anders dan bij modewinkels die werken met voorraden en onzekerheid over kortingen en verkoopmomenten.
Dankzij die financiële zekerheid kunnen wij toezeggingen doen richting onze leveranciers. We weten dat zodra een order geplaatst is, deze ook verkocht zal worden en de factuur betaald wordt.
Toch aarzelen veel bedrijven. Ze wachten op perfecte data of het ideale moment. Ons advies: begin gewoon. Perfecte data bestaan niet – omstandigheden veranderen constant, en je kunt lonen niet wekelijks aanpassen. In plaats van te wachten, passen wij ons aan bestaande systemen aan. In China bijvoorbeeld, waar stukloon gebruikelijk is, werken wij binnen dat systeem en proberen we de lonen te verhogen zonder te wachten op structurele hervormingen. We beseffen dat we culturele en zakelijke normen niet van vandaag op morgen kunnen veranderen – maar dat is geen excuus om niets te doen.
Ook in Turkije, waar hoge inflatie loonaanpassingen moeilijk maakt, twijfelen sommige bedrijven vanwege de onvoorspelbare kosten. Maar wachten helpt de werknemers niet. Zelfs als de situatie onzeker is, kunnen we zorgen voor eerlijke lonen in ons deel van de productie, partnerschappen aangaan met leveranciers, of samenwerken met andere merken.
Uiteindelijk is geen enkele aanpak perfect, maar niets doen is geen optie. Of het loon nu exact, iets erboven of er net onder ligt – wat telt is dat werknemers eerlijk betaald krijgen.
Schijvens is een uitgesproken voorstander van de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) en de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Hoe kijken jullie naar het huidige wetsvoorstel?
Transparantie is voor ons gewoon gezond verstand. Als je je bedrijf begrijpt, ken je je hele keten – van onze operaties in Nederland tot aan de eerste leverancier van grondstoffen. Of wetgeving dat nu verplicht of niet, bedrijven hebben de verantwoordelijkheid om elke stap in het productieproces te kennen. Natuurlijk is regelgeving belangrijk, maar het is jammer dat sommige bedrijven pas transparant worden als ze daartoe verplicht zijn – in plaats van het als morele plicht te zien.
Dat gezegd hebbende: volledige openheid heeft ons veel gebracht. We kunnen open en eerlijk zijn richting klanten – we hebben niets te verbergen. We zijn misschien duurder dan sommige concurrenten, maar onze klanten erkennen de meerwaarde van ethische en duurzame productie. Het prijsverschil varieert per product en regio – zo kan een leefbaar loon $0,20 per artikel extra kosten, terwijl dat bij arbeidsintensieve winterjassen iets hoger ligt. Maar meestal gaat het om centen, geen euro’s.
Toch is onze inzet voor transparantie en verantwoord ondernemen dé motor achter onze groei. Sinds 2016 zijn we meer dan verdubbeld – van zo’n 40 medewerkers, inclusief magazijnpersoneel, naar bijna 100 nu. Dit bevestigt voor ons dat verantwoord ondernemen niet alleen juist is – het is ook duurzaam én succesvol.
Maart 2025
Het interview werd afgenomen door Paulien Osse, Global Lead Living Wages en medeoprichter van de WageIndicator Foundation, samen met Pritha Bhattacharya, Global Lead Newsletters, voor de Living Wage Nieuwsbrief.